労働 基準 法。 ・労働基準法(◆昭和22年04月07日法律第49号)

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労働 基準 法

【 労働基準法第24条】 第1項 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。 ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。 第2項 賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。 ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金(第八十九条において「臨時の賃金等」という。 )については、この限りでない。 【 労働基準法第11条】 この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。 しかし、そうはいってもたとえば結婚した際に会社から支給される祝い金や親族に不幸があった際に支給される弔慰金あるいは交通費や社宅の利用料など、使用者から支給される様々な経済的恩恵が「賃金」に含まれるのか否かはこの条文からは明らかではありません。 では、労働基準法でいう「賃金」とは具体的にどのようなものが含まれるのでしょうか。 「労働の対償」として支払われるものであること(第1要件)• 「使用者が労働者に」支払うものであること(第2要件) の2つの要件のいずれも充足する態様で支払われるすべてのものが労働基準法上の「賃金」となるわけです。 この点、具体的にはおおむね次のような理解で差し支えないと思います。 (1)労働基準法の「賃金」に含まれるもの ア)賃金(給料) 使用者(個人事業主も含む)から労働者に支払われる賃金(給料)はもちろん労働基準法の「賃金」に含まれます。 アルバイトやパート、契約社員や派遣社員などの区別にかかわらず、労働の対償として支払われるすべては労働基準法上の「賃金」となります。 この点、フリー(個人事業主として)で企業から仕事を受注し、業務請負で働いている場合の報酬は労働基準法上の「賃金」にはなりませんが、外見上は請負として仕事を受けていても実質的には労働者と変わらない場合(いわゆる偽装請負)は労働基準法上の「賃金」と言えるケースもありますので注意が必要です。 イ)賞与(ボーナス) 賞与(ボーナス)は、それを支給するか否かがもっぱら使用者側の自由な裁量に委ねられている場合には労働基準法上の「賃金」には含まれませんが、就業規則や労働協約などでそれを支給することやその支給時期、支給額の決定方法などが具体的に定められていて使用者側にその支給義務がある場合には、労働基準法上の「賃金」と判断されることになります()。 この点、賞与(ボーナス)を支給している企業では就業規則や労働協約などで賞与(ボーナス)の支給基準等を明確に定めているのが普通ですから、一般的には賞与(ボーナス)は労働基準法上の「賃金」に含まれると考えて差し支えないと思います。 ただし、企業によっては就業規則や労働協約などには「〇月に支給する」などと抽象的な規定だけが置かれるだけで具体的な基準等が明記されていないケースもありますので、そうした企業では厚労省の通達(基発17号)の見解から考えると労働基準法上の「賃金」には含まれない場合もあるかもしれませんので注意が必要です。 ウ)退職金 退職金についても「イ」と同様です。 退職金の支給が使用者側の裁量に委ねられている場合は「賃金」とは言えませんが、就業規則や労働協約などでその支給基準が明記されていて使用者側に支払い義務がある場合には労働基準法上の「賃金」となります。 ただしこの場合も就業規則や労働協約などに抽象的な支給基準しか明記されていないケースでは「賃金」に含まれないケースもあるかもしれませんので注意が必要です。 エ)退職年金 退職年金についても「イ」や「ウ」と同じです。 オ)家族手当、住宅手当など 家族手当や住宅手当などの「手当」も考え方は「イ」と同じです。 その支給がもっぱら使用者側の裁量に委ねられている場合は「賃金」性は否定されますが、就業規則や労働協約などでその支給基準が明記されその支給が制度化されているケースでは、使用者側に支給義務が生じることになりますので労働基準法上の「賃金」に含まれることになります。 (2)労働基準法の「賃金」に含まれないもの a)任意的恩恵的給付(結婚祝い金、病気見舞い金、親族に不幸があった場合の弔慰金など)にあたるもの 任意的恩恵的給付(たとえば結婚祝い金、病気見舞い金、親族に不幸があった場合の弔慰金など)はその支給が使用者側の裁量に委ねられるもので「労働の対償」として支給されるものではありませんから、労働基準法上の「賃金」には含まれないのが基本です。 ただし、前述した「イ」と同様、就業規則や労働協約などでその支給基準が明記されていて使用者にその支給が義務付けられるものは労働基準法上の「賃金」には含まれるものとして扱われることになりますので注意が必要です()。 b)福利厚生給付(住宅手当や家族手当、社宅の貸与や保養施設の共同利用、奨学金・住宅資金等の貸付など)にあたるもの 福利厚生給付(たとえば住宅手当や家族手当の支給、社宅の貸与や保養施設の共同利用、奨学金・住宅資金等の貸付など)は、「労働の対償」として支給されるものではなく、もっぱら労働者の福利厚生を目的として支給されるもの(雇用機会均等法第6条参照)に過ぎませんから、労働基準法上の「賃金」の要件を満たさないので「賃金」には含まれないのが基本です。 もっとも、住宅手当や家族手当などについては就業規則や労働協約などでその支給基準が明記されていて使用者にその支給が義務付けられるケースでは、前述した「イ」と同様に労働基準法上の「賃金」には含まれるケースもありますので注意が必要です()。 c)業務遂行のための費用(出張旅費、社用交際費、作業服代、器具損料など) 企業が業務遂行のために支出する費用のある業務費等については「労働の対償」として支給されるものではないので労働基準法上の「賃金」には含まれません。 たとえば、仕事で使用する作業服の代金や工具等の器具の購入費、出張の場合の旅費や接待交際費などは、仮にそれが使用者から支給されたとしても労働基準法上の「賃金」には含まれないことになります。 d)通勤手当 この点、使用者から労働者に支給される通勤手当や現物支給される定期券などが「c」の業務費用に含まれるかが問題となりますが、通勤のための費用は労働者が労働契約に基づいて労務を提供するための費用であって原則的に労働者が支弁する必要のあるものと言えますので「c」の業務費には含まれないものと考えられます。 ただし、通勤手当や現物支給される定期券の支給が就業規則や労働協約などで明確に制度化されているケースでは前述した「イ」と同様に労働契約で使用者にその支給が義務付けられることになりますので、そうしたケースでは労働基準法上の「賃金」には含まれることになります。 e)客からもらうチップ レストランやホテルなどの接客業に従事する労働者が顧客からサービスの奉仕料として受け取るチップは「使用者が労働者に」支給するものではなく労働基準法の「賃金」の第2要件を満たさないので基本的に「賃金」には含まれません。 ただし、使用者(レストランやホテルなど)が客からサービス料の支払いを受けてそれを労働者に分配するシステムになっているケースでは労働基準法上の「賃金」の要件を満たすことになりケースによっては「賃金」に含まれるものもあるため注意が必要です。

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役員と従業員の違いは?労働基準法や労働保険・社会保険の観点から徹底解説

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労働基準法は労働者が会社で働くことによって一定以上の生活ができるように作られた法律です。 労働基準法は最低限の基準を定めたものであり、会社はその基準を守らなければなりません。 もし、会社が労働者と基準には満たない労働契約を結んでもその基準に達しない部分については無効となります。 つまり、同意してハンコを押した契約書があったとしてもすべて有効にはならないということです。 でも、本来、契約というのは双方が自由意思で結ぶものです。 それがなぜ労働基準法により基準が設けられているのでしょうか?なぜ労働者が保護されているのでしょうか? その理由は、昔、多くの労働者が劣悪な労働条件で働かざるを得なかったことにあります。 どうしても、会社と労働者の力関係を比べた場合、会社の方が上になりがちであり労働者は悪い労働条件と分かっていても契約していたのです。 これではいくら自由意思での契約とは言っても結果として強制的になっています。 それはよくないということで労働関係においては労働基準法によって基準を設けることとしたのです。 まだこの第1条はそうでもないですが、それでも「人たるに値する生活を営むための必要」とか、「向上を図るように努めなければならない」は読んでいて少し抵抗があるのではないでしょうか。 法律の条文って労働基準法に限ったことではありませんが難しい言葉で書いているのです。 せっかく法律で定められているのになにを書いてあるのか分からなかったり、そもそも、読む気にもならなかいでは困りますよね。 そこで、当サイトでは、労働基準法の「難しい条文」を「分かりやすい言葉」で解説しています。 なかには、あまりに平たい言葉で書いていて、条文本来の意味を考えた場合、適切ではない書き方をしている点もあると思いますが、その点はご了承ください。 労働問題の解決に役立つ条文など.

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1からわかる労働基準法

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質問一覧• 18時から22時まで働くことは可能でしょうか!?!? 労働基準法などが詳しくわからないので教えて欲しいです。... ダブルワークで、正社員とバイトで働いて 40時間超えたら何かありますか? ・給料から、超えた分を返す ・ バイトで雇った側に注意が行くなど… 無知ですみません。 教えてください。... それでは 生活が苦しいので ダブルワークで週2で1日2時間程度のアルバイトをしようかと思っています。 労働基準法では違法になるかと思いますが ダブルワークは可能でしょうか? マイナンバー制度もあり、確実に役所に... 週5日 週40時間以上 の契約でパートで働いています。 社会保険にも加入しています。 閑散期はシフトが減らされて、1日6時間、週3ー4日 約週25時間 になってしまうので、その期間B社でダブルワークをしようかと思って... としか記載されていないのですが、会社に黙ってアルバイトをする事により解雇される可能性はありますか? また、会社に気付かれない方 法があれば教えて下さい。... バイトを始めました。 児童相談所は週3回なので労働基準法?で考えると、居酒屋は週2回がいいと思うのですが 居酒屋が人手が足りず週3回働いている状態です。 児童相談所での業務に、支障はないです。 自分で税務署... 働いています。 先日同居の義母が亡くなり、今後は時間もかなり減らして、管理手当のみで働く予 定です。 別の会社Bの方からダブルワークで負担のない様に働きに来てほしいとのお話を頂き、こちらも時給では無く出来高払いの予定... 日替わりでバイト先を変え、平日は1日3時間程度、休日はA社で3時間、B社で3時間程度の合わせて6時間働こうと考えています。 労働基準法には違反しないように働こうと思っています。 説明がわかりずらかったらすみません。... 週40時間勤務 それでは 生活が苦しいので ダブルワークで週2で1日2時間程度のアルバイトをしようかと思っています。 労働基準法では違法になるかと思いますが ダブルワークは可能でしょうか? 今年からは マイナン...

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